コーチング

子は親の背中を見て育つ

子供が成長するとき、親を真似て育つんだそうです。つまり「模倣」するわけですね。

子供は無意識に親に似ます。

ですから、「あんな親にはなりたくない」と思ってもふと気がついたら親に似ていたとお思いになっている方もいらっしゃるかもしれません。

私もそうです。

私は以前短気なほうでした。一時期、これは性格だから仕方がないと思ったものですが、自分の親を観察すると見事に父母ともに短気です。

「こりゃ似るよなぁ」

そう思うとつい心の中で笑ってしまいます。

さて、これは改善できないのでしょうか。

自分の理想に模倣する

心理学の中に「モデリング」という言葉があります。言い換えれば「模倣」です。

「あのひとのようになりたい」

という人を探して、その人の

・服装、外観
・口調、声のトーン
・行動、しぐさ

などを観察して真似てみる。

・見た目
・言葉
・身振り

をそのまま真似てみる。
　
さらに、モデルとなる人はどのような価値観に基づいて行動しているのか、を考えたり、どんな感じを味わっているのだろうかと想像して感じてみる。

子供のころ、親を模倣したように、意識的に理想の相手を模倣してみるのです。そうすることによって、無意識に理想の相手に近づいていきます。

アイドルの服装を真似たり、身振り手振りを真似る・・・。

多かれ少なかれこのようなご経験はあると思いますが、これ、モデリング。

私は理想の人の音声CDをよく聴いています。すると、不思議なことに自分の声のトーン、話し方がその方と同じようにしているとふと気がつくときがあります。

そのまま相手をコピーすると、確かに理想に近づけるかもしれませんが、それだけでは相手を超えることができません。

例えば、芸能人にあこがれて、夜にザクザクお金を使うことをモデリングすることがあなたの理想に近くはないかもしれません。

そうです。

あなたに必要な、あなたの理想な要素をモデリングするのです。

私はCDを聴いていると書きましたが、以前はいくつかの方のCDを聴いていました。けれども、ある方の発言はとても興味深いのですが、ネガティブなことも多く言う方なので、その方のCDを聴くのをやめることにしました。

自分はネガティブな言葉を発して相手を嫌な気分にさせたくないから。

あなたに必要な部分を選んで真似てみてください。

これによって、考え方も大きく変わってきます。

自分で自分のセルフイメージを作り上げてください。

以前、チームを活性化する際にみんなで話し合ったことがありました。

月に2回ほど定時後に集まって話し合いました。最初は「やらされ感」がありましたが、約5ヶ月後にはチームは見違えるようにイキイキとなり、自分たちで考えるようなクセ付けがつくようになりました。
　
自分たちでやってきた活動が目に見えてくる達成感、自分たちでやっているという満足感、「何のために自分たちは働くのだろう？」という社員一人ひとりが自分に向き合うことが、チームの活性化につながったのかもしれません。

それから、チームを動かすことが楽になりました。

ストーリーは、こんな流れです。

　
■立場の明確化
　　誰が当事者か？
　
■目的の明確化
　　何のためにこの会議を進めるのか？
　
■顧客の明確化
　　誰のために行うのか
　
■顧客の希望の明確化
　　今まで、常駐先の顧客からは「ネガティブな言葉」を散々浴びせられていました。ネガティブな言葉は気分が悪いので、すべてを「○○だったらうれしい」というプラス言葉に置き換えました。
　
　　「消極的だ」⇒「積極的にアピールしてくれるとうれしい」
　
　　みたいな感じ。そのほか、個々人が顧客に言われている内容をざっくばらんに洗い出しました。

■現状の確認
　　・顧客・ニーズ・コンピタンス・自分たちの価値

■強み・弱み分析
　　SWOT分析

■これからの自分たちの方向性（あるべき姿）

■これからの行動計画（主要成功要因）
　　来年のテーマ、行動計画、チームわけ

クライアント企業さまのインタビューを行いました。

株式会社ブレーク様

システム設計、ハードウェア導入、ソフトウェア開発、導入、 コンサルティング、操作指導、セキュリティ対策、教育まで、IT導入から活用までを支援する地元に密着したIT企業。
　
会社としてコーチングを導入されましたので、コーチングをお受けになった社員さんは当初、、

「面倒なことが増えた」

と思われていたんだそうです（笑）。その後、回数を重ねるうちに

『具体的に目標をもって、それを意識すると良い方向に行くというのがだんだんとわかってきましたね』

とおっしゃっています。

最後のこの言葉がとても印象的でした。

『なんか・・・格好つけるようですけど、「人間変わろうと思ったらもう変わっている」という言葉があるドラマであったんですけど、「変わろうと思うこと」が大切なんだと思います。変わろうと思ったときから変わり始めているんだと思います。』

この続きは、こちら　

いい言葉ですね(^^)。

転職に関して、役立つ記事がありましたのでご紹介します。

「転職市場に出てくる人材で本当に“転職すべき”は約2割」

転職すべき人の要件とは・・・

【１】生活が脅かされる、生命の危機が迫っている
【２】「仕事を通じて何を達成したいか」が明確である
【３】自分の本当にやりたい仕事が現職の会社に存在しない

だそうです。

仕事を通じて何を達成したいか明確な人は少ないものです。転職の動機は「嫌だから」でいいと思います。（私の転職の動機も嫌だからでした…。）けれども、せっかく転職するなら「嫌だから」だけで進めるのはもったいない。

転職経験者のインタビューにもありますが、せっかく転職を考えるのです。これを機会に、上の2と3を明らかにしておくのがいいのではないでしょうか？

「私は仕事を通じて何をしたいのだろう？」
「私にとって仕事ってなんだろう？」
「今の会社ではもう学び終えたのだろうか？」

そこまで考えて転職できる人は幸せです。転職の成功する確率も高まるのではないでしょうか？

やらない自分への質問

もし、なんとなくやる気が出なかったら、この質問を考えてみてください。

• これをもしやらなかった場合、どうなってしまうだろう？
• これをやらないことによって、私から何が奪われるのだろう？
• これをやならいことで、私はどういう気持ちになるだろう？

「もし達成したら？」を味わう質問

• これが達成したら、それは私に何を与えてくれるだろう？
• これが達成されたら、どういう気持ちになるだろう？
• これをすることは、私にとってどういうメリットがあるだろう？

なぜ、あの人とは意見が合わないんだろう？

人間関係で、こういうお悩みをお持ちの方も多いと思います。

人は十人十色です。いろんなタイプがいます。どんなタイプの人がいて、どんな特徴があるのか？を知っておくと、「いろんなタイプがいていいんだな」ということを知ることができます。

適材適所という言葉がありますが、それぞれの特徴にあわせて、仕事分担を分けられたら効率があがるかもしれませんし、お互いの特徴を知っておくことで、コミュニケーションを円滑にできるかもしれません。

どんなタイプの人がいるのか？自分はどんなタイプかを知るひとつの方法として、タイプ分けのテストがありますので、やってみてください。（会員登録が必要ですが無料です。）
　
このテストでは、大きく4つに分けると
　
「コントローラー」
「プロモーター」
「アナライザー」
「サポーター」
　
に分けられます。それらの特徴もTest.jpのサイトに書いてありますので参考にしてくださいね。

タイプと特徴がわかれば、積極的に相手に接し方をあわせていくことで、円滑なコミュニケーションが取れるでしょう。なお、このテストは、どのタイプがいい・悪いと判断するためのものではありません。

ちなみに私は、「コントローラー」と「サポーター」の傾向が強いようです。「コントローラー」と「サポーター」は対照的なような気がしますが、それも、人それぞれなんでしょうね。

あなたが何か目標を設定し、行動に移すとき、次のステップで設定してみましょう。

8フレームアウトカム

1. あなたの望む成果はなんですか。具体的に。
2. その成果が入ったらどのようにしてわかりますか。
3. その成果は、いつ、どこで、誰とつくりたいですか。
4. それを手に入れるとあなたにどのような影響がありますか。
5. あなたが既に持っているリソース（知識や経験、体験）はなんですか。
6. 現在、その成果を手に入れるのを止めているものは何ですか。
7. 成果を手に入れるのは、あなたにとってはどのような意味がありますか。
8. まず何から始めますか、どのような行動を開始しますか。

さぁ、あなたの目標は何になりましたか？

私の妻が私にこんなことを言ってきました。

「がんばってるね。」

ドキッとしました。ちょっとした恥ずかしさ、そして、うれしさ。

私：「急にどうしたの？」
妻：「ひ○こクラブに書いてあったのよ。子供にかける言葉だって…」

私がマネジメントの仕事をしていたころ、子供を育てている真っ最中でした。チームをイキイキと動かす方法を研究していて、
たくさんの本を読みましたが、育児書もたくさん読みました。

「マネジメントは、子育てと一緒だな」

と思ったことをを思い出しました。

神田昌典さんは「成功者の告白」という本で、こういっています。

「育児書は最適なマネジメントの教科書である」

育児書を読むとたくさんのヒントが書かれています。オススメです。

「うちの社員は、指示をすればちゃんと動くんだけど、指示しないと動いてくれない…」
　
よく耳にするお話です。ひょっとしたら、あなたもそうお思いかもしれません。彼らはなぜ自分から考えないのでしょうか？

ところで、「考える」前に、一体何が必要なのでしょうか？

それは「質問」です。質問されれば、誰だって考えるものです。

大前研一さんは、ご著書「質問する力」（文春文庫）で、こんなことをおっしゃっています。
　
『「質問する力」こそが人生やビジネスにとって最大の武器になる。』
　

質問され、考える習慣がつくと・・・

中谷彰宏さんは、ご著書「いい質問は人を動かす」（ダイヤモンド社）で、

『「考える」とは、自分に質問すること』

考える習慣がつくと、自分でも質問する習慣がついてきます。

アドバイスではなく質問が重要な理由

部下：「部長、この資料はこれでよろしいでしょうか？」
上司：「そうだな、こっちのほうがいいな」
部下：「はい、わかりました」

アドバイスだけでは、考える必要がありません。だから、質問が重要なんですね。

「部長、この資料はこれでよろしいでしょうか？」

だったら、こんな質問が考えられそうです。

「○○君がこの資料でOKを出した理由は？」
「この資料のポイントを一言で言うと何？」
「○○君は、どう思う？」

尋問していませんか？

　
「私は質問していると思う・・・」

とお思いの方もいるかもしれません。ところで、こんな質問をしていませんか？

「なんでできないの？」
「なんでホウレンソウしないの？」

これは質問ではなく尋問です。私も以前はよく尋問してしまいました。
　
尋問の場合は、そのほとんどが「なぜ？」という過去への原因探しです。尋問を質問に変えるには未来へ意識した質問をしてみてください。そのキーワードは「どうすれば」です。

「なぜ、それができないの？」
　⇒「どうすれば、それができるようになると思う？」

達成するための理由探しになるので、前向きです。

お試しください。

注意するのって、嫌な仕事ですよね

リーダーには、部下の態度が悪かったり、身だしなみが悪かったりするときに注意をする場面があると思います。注意は、するほうもされるほうも嫌なものです。

今日は、できるだけ相手に反感をもたさず、効果的に注意する方法をご紹介します。

その１：「人を注意する」のではなく、「行動を注意する」

子供を例に出しますね。

おもちゃを片付けない子供。大人はよくよくこういう言い方で叱ります。

「ちゃんと片付けなさい。ちゃんと片付けないなんて、○○ちゃんて悪い子ね」

我が家には３歳の娘がいますが、私の親は孫である娘にときどきこのような叱り方をします。たいてい子供は泣いてしまいます。

それはなぜでしょう？それは、自分を否定された感じに受け取るからです。子供は別に悪い子ではありません。「片付けない行為」が悪いんです。人格を否定するような言い方ではなく、
　
「（○○ちゃんは良い子だけど）片付けないことはよくないことだよ。ちゃんと片付けなさい」
　
などと、行動に注目すると人を否定することにはなりません。

大人も同じではないでしょうか？

「お前なぁ、前にも言ったよな、こんなこともわからないのか？」

という言い方は、完全に人格否定ですから嫌なものです。同じことを言うなら、

「一度言ったことはメモに取りなさい」

メモするという行動に注目して注意すると、相手の否定ではないので、あまりシコリを残さずにすみます。

その２：自分が感じでいることを伝える

例えば、いつも遅刻する部下がいるとします。そうすると、大概はこういう注意をするのではないでしょうか？

「○○君、（あなたは）遅刻するなんていうのは社会人失格だぞ」

相手を傷つけずにわかってもらうなら、あなたが感じていることをそのまま伝えるのもいい方法です。主語を「あなた」から「わたし」に変えるといいかもしれません。

「○○君、君が10分遅刻したことで【私は】事故にでもあったのではないかと心配したよ。あまり心配したくないから遅刻しないでくれ。」

こんな、主語を「わたし」にして相手に伝えると、私の感情を伝えることになるので、相手は責められた感じを抱かない上に、「悪いことしたな」と反省するようになるでしょう。

お試しください。